Praca w IT: Jak przygotować się na pytania rekrutera?

Zmiana pracy bywa jednym z niezwykle stresujących zdarzeń w życiu człowieka. Na skali stresu Social Readjustment Rating Scale (SRRS) Thomasa Holmesa i Richarda Rahe’a rozpoczynanie nowej pracy zawodowej zyskało aż 39 punktów (w skali od 0 do 100), zajmując tym samym 15 miejsce z 43 najbardziej stresujących wydarzeń w życiu człowieka. Stresogenny bywa jednak nie tylko sam moment rozpoczynania nowej pracy, ale również etap jej poszukiwania, a w tym także sama rozmowa rekrutacyjna.

Czy faktycznie sam proces poszukiwania pracy musi być obarczony tak dużą trudnością? Czy istnieje sposób, aby idąc na rozmowę o pracę przewidzieć o co zostaniemy zapytani? Czy jako kandydaci mamy jakąkolwiek możliwość, aby uniknąć odpowiadania na trudne pytania lub czy istnieje szansa, aby do takich pytań się przygotować? Czy faktycznie musimy przed każdą rozmową wertować tysiące poradników, przechodzić przez zbiory najbardziej kłopotliwych pytań rekrutacyjnych, aby choć trochę przewidzieć o co możemy zostać zapytani?

Odpowiedź na powyższe pytania tkwi w samej istocie procesu rekrutacji i zrozumieniu, po co właściwie takie procesy są prowadzone. Czy nie łatwiej byłoby po prostu proponować zatrudnienie wyłącznie na podstawie analizy CV? Otóż nie. Postawmy się na chwilę w roli pracodawcy i spróbujmy odpowiedzieć na pytanie, po co właściwe firma poszukuje pracowników. Odpowiedź wydaje się być dość jednoznaczna - aby móc z ich wsparciem zrealizować założone cele biznesowe, co najczęściej w sposób dość bezpośredni przekłada się na osiągnięcie określonego wyniku finansowego. Im bardziej technologicznie zaawansowane jest dane stanowisko, tym większa troska o to, aby osoba, którą zdecydujemy się zatrudnić, posiadała nie tylko odpowiednie kwalifikacje techniczne, ale też potrafiła w sposób oczekiwany odnaleźć się w danej organizacji i jej otoczeniu biznesowym. Zatrudnienie nieodpowiedniej osoby, może nie tylko nie przynieść oczekiwanego zysku, ale też narazić pracodawcę na ogromne straty. W przypadku bardzo wyspecjalizowanych stanowisk, zastąpienie dobrego specjalisty może kosztować firmę nawet czterokrotność jego rocznego wynagrodzenia. Dlatego też firmy dokładają wszelkich starań, aby w jak największym stopniu zminimalizować ryzyko pomyłki na etapie wyboru pracownika.

Powyższe oczekiwania pracodawców bezpośrednio przekładają się na sposób prowadzenia procesów rekrutacji i rodzaje pytań jakie najprawdopodobniej usłyszą kandydaci.

Typy wywiadów rekrutacyjnych

Wyróżniamy trzy typy wywiadów rekrutacyjnych - wywiad biograficzny, techniczny i behawioralny (często zamiennie zwany kompetencyjnym). Celem każdego z nich jest zbadanie innego obszaru dopasowania kandydata do stanowiska. O ile dwa pierwsze, bywają dość powszechnie znane i stosowane, to zdarza się, że wywiad behawioralny nastręcza kandydatom wiele trudności. Przeanalizujmy pokrótce wszystkie z nich.

Wywiad techniczny ma na celu zweryfikowanie wiedzy kandydata odnośnie technologii i ich zastosowania. Ta część rekrutacji ma bezpośrednie odniesienie do zakresu technologii pojawiających się w opisie stanowiska - a do tego możemy się przygotować odświeżając swoją wiedzę w danym obszarze np. analizując ogólnie dostępne przykłady pytań i odpowiedzi. Oprócz samej rozmowy, pracodawcy często jako narzędzie pomocnicze stosują testy techniczne, zdarza się, że proszą kandydatów o próbki pracy albo też organizują konkursy na dany projekt. Niezależnie jednak od wykorzystywanych metod, trudno uniknąć pytań technicznych zadawanych bezpośrednio podczas rozmowy. Mogą to być zarówno pytania teoretyczne, prośby o propozycję rozwiązań problemów praktycznie pojawiających się na danym stanowisku, czy też oczekiwanie wyjaśnienia i pogłębienia danego zagadnienia do którego kandydat odnosił się już np. w teście technicznym.

Wywiad biograficzny jest niczym innym jak dążeniem rekrutera do pogłębionego zrozumienia informacji zawartych w CV kandydata. Można się więc tutaj spodziewać pytań o szczegóły wykształcenia, powody zmiany pracy, zakres obowiązków na poszczególnych stanowiskach, powód aktualnych poszukiwań pracy i oczekiwania względem przyszłego stanowiska, oczekiwania finansowe, okres wypowiedzenia, coraz częściej też praktyczną weryfikację kompetencji językowych w postaci krótkiej rozmowy w danym języku obcym. Zanim pójdziemy na rozmowę, nauczmy się najpierw opowiadać o swoim doświadczeniu, swoich obowiązkach, motywach rozstań z poszczególnymi pracodawcami. To, że mamy w głowie dokładne wyobrażenie tego co robiliśmy, nie oznacza automatycznie, że potrafimy płynnie o tym opowiadać, zwłaszcza w sytuacji stresowej, jaką jednak jest rozmowa o pracę. Nie unikajmy też odpowiedzi na pytanie o oczekiwania finansowe. Jeśli taka informacja nie padła wcześniej ze strony pracodawcy, to znaczy, że firma nie może lub też z jakiegoś powodu nie chce jej podać i naprawdę trudno z tym polemizować. Szukając pracy najczęściej dokładnie wiemy jaki jest nasz oczekiwany poziom wynagrodzenia i poniżej jakiego poziomu absolutnie nie chcielibyśmy schodzić. Im bardziej konkretnie podamy swoje oczekiwania finansowe tym lepiej dla nas, bo jest to idealna sytuacja do upewnienia się, że dany poziom jest akceptowalny przez firmę. Szkoda czasu i wysiłku obu stron, gdyby miało się okazać, że zupełnie rozmijamy się w tym aspekcie. Przygotujmy się więc do tego pytania i pamiętajmy, że im na wcześniejszym etapie procesu padnie, tym lepiej dla nas.

Trzeci typ wywiadu, to wywiad behawioralny. O ile dwa, pokrótce opisane powyżej, wydają się dość dobrze znane i w sposób intuicyjny spodziewamy się tego typu pytań, to jednak nie wszyscy wiedzą czym są pytania behawioralne i rozumieją zasadność ich zadawania. Warto więc zwrócić uwagę, że odpowiedzi na pytania z wywiady biograficznego i technicznego są dla nas głównie informacją czy kandydat jest dostępny w oczekiwanym przez nas czasie i przy określonym poziomie wynagrodzenia, czy posiada potrzebną na stanowisku wiedzę i czy wykonywał już podobnego rodzaju zadania w poprzednich miejscach pracy. Nie mówią nam natomiast zupełnie nic o tym, w jaki sposób nasz kandydat podchodzi do realizacji codziennych zadań, jak współpracuje w zespole czy z klientem, jak radzi sobie w sytuacjach stresowych i wiele innych aspektów, które bardzo często są kluczowe dla danego stanowiska. Dlatego też, aby nasz obraz kandydata był bardziej pełny, pojawia się potrzeba doprecyzowania również tego typu kwestii. Jedną z najprostszych i najłatwiej dostępnych metod jest wywiad behawioralny, którego ideą jest zweryfikowanie jak nasz kandydat zachowywał się w podobnych sytuacjach w przeszłości. W myśl zasady „past behavior predicts future behavior” pytamy więc kandydata o jego zachowanie w podobnej sytuacji z przeszłości, zakładając, że jeśli znajdzie się w zbliżonej sytuacji na naszym stanowisku, zachowa się w podobny sposób. Jeśli więc znamy założenia wywiadu behawioralngo, nie będą nas dziwić pytania o opis sytuacji i naszego zachowania przy współpracy z kłopotliwym klientem czy też naszą reakcję na konflikt w zespole. Ważne aby, gdy już jesteśmy postawieni przed potrzebą odpowiedzenia na pytania tego typu, podać przykład takiej sytuacji z naszego życia zawodowego, która pomimo pojawiających się trudności jest dowodem na to, że umiemy sobie z nimi efektywnie radzić a następnie w sposób wyczerpujący o niej opowiedzieć, krótko opisując sytuację, mówiąc jakie dokładnie było nasze zadanie, jakie działania podjęliśmy i jaki był ich rezultat. Wiedząc, czego dokładnie potrzebuje nasz potencjalny pracodawca, łatwiej jest nam się przygotować również do pytań tego typu. Warto zawczasu przypomnieć sobie kilka sytuacji z obszarów różnych kompetencji, w których nasze zachowanie przyniosło oczekiwany rezultat i którymi możemy się pochwalić.

Przykład

Załóżmy, że prowadzimy firmę, świadczącą usługi z obszaru Data Science, Hurtowni Danych i rozwiązań Business Inteligence. Firma prężnie się rozwija. Na tą chwilę zatrudniamy 80 osób, w tym sześcioosobowy zespół specjalistów z obszaru data science. Z uwagi na rosnące potrzeby Klientów w tym obszarze, zdecydowaliśmy się na otworzenie dodatkowego wakatu i poszukujemy osoby do zespołu. Ponieważ zespół jest bardzo zgrany, zależy nam na nawiązaniu współpracy z osobą, która dobrze współpracuje z innymi, dzieli się wiedzą, nie boi się pytań, chętnie też korzysta z doświadczenia innych osób. Z uwagi na współpracę z Klientami, zależy nam również na tym, aby taka osoba miała odpowiednie podejście do Klienta, potrafiła słuchać, ale też w sposób przejrzysty wyjaśniać szczegóły dostarczanych rozwiązań, eksponując ich wartość i możliwe zastosowania.

Mimo, iż sama rola data scientist, na pozór wydaje się być rolą wyłącznie techniczną, to jak zwrócimy uwagę na usytuowanie tego stanowiska w szerszym kontekście biznesowym, z łatwością dostrzeżemy, że prowadząc rekrutację na nasze stanowisko, równie istotne będą kompetencje kandydata w obszarze pracy zespołowej i orientacji na Klienta zewnętrznego. Jeśli w naszej sytuacji, zdecydujemy się na zatrudnienie nawet najlepszego specjalisty technicznego, który nie będzie potrafił współpracować z innymi, nie będzie dzielił się swoją wiedzą, ani też korzystał z wiedzy innych osób w zespole, nie będzie potrafił zrozumieć Klienta i przekonać go do swoich racji, to bardzo szybko może się okazać, że zamiast oczekiwanego zysku, osoba taka w krótkim czasie doprowadzi nas do straty np. poprzez wywołanie konfliktów w zespole wpłynie na niezadowolenie, obniżenie jakości pracy, a w dalszej perspektywie może nawet rotację pracowników lub doprowadzi do straty kontraktu u Klienta. Dlatego też oprócz wywiadu biograficznego i weryfikacji kompetencji technicznych kandydata, na rozmowie rekrutacyjnej będziemy chcieli zweryfikować jak nasz kandydat dotychczas współpracował w zespole i zachowywał się w kontakcie z Klientem np. wykorzystując do tego celu wywiad behawioralny. Najprawdopodobniej więc poprosimy kandydata o przykłady z jego życia zawodowego, w których musiał przekonać Klienta do swoich racji oraz w których współpracował z innymi osobami w zespole np. takimi które miały odmienne od niego zdanie czy też zdecydowanie mniejszą wiedzę od oczekiwanej w projekcie. Analiza odpowiedzi kandydata na tego typu pytania da nam pewne wyobrażenie o tym, jak nasz kandydat zachowa się w podobnych sytuacjach w przyszłości. Oczywiście nigdy nie będziemy mieć gwarancji, że zachowa się w taki właśnie sposób, ale szanse są dość duże.

Podsumowanie

Wracając do sytuacji kandydata w procesie rekrutacji. Najprawdopodobniej nigdy nie będziemy mieć 100% pewności, co do tego, na czym firmie najbardziej zależy przy zatrudnieniu danego pracownika, a co za tym idzie jakiego rodzaju pytań możemy się spodziewać. To co jednak z pewnością możemy zrobić, to jak najbardziej dokładnie wyobrazić sobie dane stanowisko w jego szerszym kontekście biznesowym. Zbierając informacje o firmie, jej misji, strategii, profilu działalności, realizowanych projektach, strukturze zatrudnienia, wykorzystywanych technologiach, przeglądając często ogólnodostępne profile osób pracujących w firmie, czy nawet w konkretnym dziale, możemy bardzo dokładnie wyobrazić sobie stanowisko na jakie aplikujemy. A jeśli nasz research wykonamy bardzo rzetelnie i dokładnie, z dużym prawdopodobieństwem będziemy w stanie zrozumieć, jaka miałaby być nasza potencjalna rola, w takiej właśnie firmie. Od tego już tylko mały krok do oszacowania jakiego rodzaju informacji firma będzie oczekiwała od nas podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Zanim więc wybierzemy się na rozmowę rekrutacyjną dokładnie wyobraźmy sobie nasze stanowisko w jego otoczeniu biznesowym i zastanówmy się, co my będąc w roli rekrutera potrzebowalibyśmy wiedzieć, aby zdecydować czy kandydat z którym rozmawiamy jest najlepszą osobą na to stanowisko. Postawmy się na chwilę w roli pracodawcy, a z pewnością łatwiej nam będzie oszacować o co chcielibyśmy zapytać naszych kandydatów.

Powodzenia na rozmowach rekrutacyjnych!